El objetivo principal que persigue una empresa cuando implanta un sistema de retribución es establecer el salario de cada uno de sus colaboradores, en función de su contribución a los objetivos individuales y empresariales. Una premisa fundamental es que esta retribución se base en la equidad externa e interna. La equidad externa se consigue a través de los diferentes estudios de retribuciones existentes que permiten conocer cuánto están ganando otras personas que ocupan puestos similares en sectores relacionados. La equidad interna se logra integrando el sistema de retribución dentro de la gestión de recursos humanos de la organización.
Para ello, lo primero que se necesita es establecer la estructura profesional de la organización, que permite determinar una referencia para cada empleado y puesto en comparación con toda la plantilla.
A continuación, debe realizarse un análisis y descripción de los puestos de trabajo (ADP) de toda la organización, donde se analicen y determinen las funciones y tareas que se desarrollan en cada puesto, así como el perfil competencial adecuado para el óptimo desempeño del mismo.
Todas las selecciones de personal deben ser hechas comparando el perfil competencial del puesto con el perfil de la persona que se va a incorporar en la organización, para poder comprobar el grado de adecuación al puesto y hasta qué punto el candidato necesita recibir formación para poder continuar su desarrollo profesional.
La siguiente fase es la evaluación del desempeño, que ha de llevarse a cabo considerando que es un proceso de medida objetiva del nivel de eficacia de un empleado en su trabajo y que ha de realizarse de forma periódica. Con esta evaluación se consigue potenciar el desarrollo profesional y ligar el desempeño de cada colaborador con el sistema retributivo, recompensando a las personas en función de los objetivos conseguidos.
Todo sistema de retribución debe contemplar un componente fijo y otro variable. Existe la tendencia a pensar que solamente las personas del área comercial y los directivos pueden tener un componente variable. La realidad es que cualquier persona en una organización puede tener este doble componente en su remuneración.
De hecho, según diversos estudios, el porcentaje de empresas que proporcionan incentivos a sus empleados ha crecido en España una media del 5,2% desde 2003 hasta 2007. Los más beneficiados por las políticas de retribución variable son los puestos directivos, cuya retribución variable ronda el 40% de su salario. Los mandos intermedios y los técnicos no vinculados al ámbito comercial reciben una retribución variable de entre el 10% y el 20% de su salario.
La parte fija del salario estará ligada al perfil competencial de la persona: los años de experiencia que posee, la formación base y complementaria, sus competencias, etc. La parte variable estará ligada al nivel de desempeño y a la consecución de los objetivos que deberán estar previamente definidos.
Estos objetivos serán diferentes de unas empresas a otras, y deberán estar cuidadosamente definidos “en cascada” en función de los objetivos globales y los planes estratégicos de cada organización. Ligar la retribución con la consecución de estos objetivos es la mejor forma de conseguir que toda la empresa “navegue” en la misma dirección.
Autor: FORMARK Consultores
